Euskadi, al igual que el conjunto de Europa, está conociendo un progresivo envejecimiento de su población, tanto por un descenso de la natalidad como por el aumento en la esperanza de vida, lo que tiene repercusiones tanto socioeconómicas como culturales.

En los últimos veinte años la población en edad de trabajar en la CAPV se ha incrementado en unas 50.000 personas, pero el estrangulamiento de la base de la pirámide demográfica por el descenso de la natalidad provocará en los próximos años una disminución del segmento en edad laboral por falta de relevo generacional, perdiendo entre 110.000 y 240.000 efectivos dependiendo del escenario.

La parte más joven de la población potencialmente activa, pasa de representar el 58,2% en 1981 y el 54% en 2001 a representar el 39,3% en el escenario máximo y el
35,6% en el escenario mínimo en  2020. Por el contrario, la población entre 40-64 años, que en 1981 suponía el 41,8% del total de la población potencialmente activa, pasa de representar el 46% en 2001 al 60,7% en el escenario máximo y el 64,4% en el escenario mínimo en 2020.

El envejecimiento aparece como consecuencia del paso del tiempo y sus efectos van a ser diferentes en cada individuo, ya que influyen factores como la propia genética de la persona, su historia vital y su entorno. Algunos aspectos suelen ser comunes, como la pérdida progresiva de la capacidad visual y auditiva, la reducción de la fuerza y elasticidad muscular, pérdida de agilidad, de reflejos, disminución de la capacidad cognitiva, y otra serie de signos y síntomas de envejecimiento que provocan, en algunas ocasiones, desajustes entre las demandas del puesto y las capacidades de los trabajadores mayores para dar respuesta a las mismas. Estas pérdidas en muchas ocasiones son capaces de compensarlas aportando experiencia y habilidades específicas, que no poseen los trabajadores jóvenes.

Ante estas expectativas de futuro, las empresas son responsables, con la colaboración de los servicios de prevención, de los equipos de recursos humanos y  la participación activa de los trabajadores, de promover un envejecimiento saludable de sus trabajadores. Para ello, es fundamental desarrollar e implantar una cultura de empresa saludable,  que valore la salud  y siente las bases de una buena gestión de la misma a través de políticas y estrategias que incluyan programas de promoción de la salud integral del trabajador en todas sus dimensiones: física, mental y social.

Reto para la sociedad

En concreto, para dar respuesta al incremento medio de edad de las plantillas que se nos avecina, se debe tener en cuenta la variación en las capacidades de los trabajadores en el proceso de envejecimiento, promoviendo por un lado, una adecuación de las demandas que optimicen tanto su calidad de vida como su productividad, y por otro generando equipos intergeneracionales que favorezcan la transferencia del conocimiento que acumulan los mayores convirtiéndolo en un activo de la empresa y permitiendo de esta manera que cada trabajador joven o mayor aporte lo mejor de sus capacidades. En muchos casos, resultará de interés contar con un plan de actuación que contemple actividades concretas a desarrollar en función de las expectativas de colectivos de edades avanzadas, que sean previsibles en función de la proyección estratégica de la cooperativa.

En conclusión, a medida que un trabajador se hace mayor, desde las empresas se debe incidir en determinados aspectos relacionados con las demandas de su trabajo como son el diseño del puesto, el contenido, la organización y la potenciación de las capacidades del trabajador, contribuyendo todo ello a una futura jubilación activa y saludable. Sin duda, el envejecimiento de la población puede considerarse un éxito de las políticas de salud pública y del desarrollo socioeconómico, pero también constituye un reto para la sociedad y las organizaciones, que deben adaptarse a ello para mejorar al máximo la salud y la capacidad funcional de las personas de edad, así como su participación social y su seguridad.