Egungo eta etorkizuneko testuinguruak gero eta erronka konplexuagoak ekartzen dizkigu pertsonen kudeaketari eta talentuari dagokienez. Jar ditzagun garrantzitsuenetako batzuk mahai gainean, haien hausnarketan sakondu ahal izateko.

1. erronka - Aldatzen ari den ekosistema: talentuaren testuingurua aldatzen ari da. Globalizazioak agerian utzi du inoiz baino konektatuago gaudela tokian tokikoaren arriskuez eta balioaz gehiago jabetuz. Talentua inoiz baino libreagoa da, eta horrek erakundeak behartzen ditu beren estrategiari buruzko gauza asko testuinguru global batean berriz ebaluatzera. Hainbat belaunaldi, genero, kultura… nahasten dituen talentu poliedrikoaz hitz egin dezakegu. Garrantzitsua da gure erakundearen azterketa demografikoa egitea, talentu ugari sartuko baitira jokoan. Lehentasunen eskalan aldaketa baten aurrean gaude, eta talde-lana, lidergoa, komunikazioa/informazioa, laneko osasuna eta ongizatea, kultura... bezalako gaiek protagonismo handiagoa hartzen dute. Horrek guztiak agerian jartzen du pertsonen kudeaketaren funtzioa/rola, eta maila estrategikoan jartzen du; beraz, unea aprobetxatu behar da!
2. Erronka - Seduzitu eta Fidelizatu: Ez da nahikoa erakartzea eta atxikitzea, jauzi kualitatibo bat eman behar da eta seduzitzeaz, maitemintzeaz eta konprometitzeaz hitz egin behar da. Orain arte, bezeroak bakarrik egon dira zentroan, eta orain pertsonei bide ematen diete. Beharrezkoa da balio-proposamen zintzo bat lantzea, pertsonen bizi-zikloarekin bat datorrena. Enpresaren asmoa/helburua gero eta gehiago agertzen da erakundeetan, balio-rankinga aldatzen ari baita enpresetan eta zentzuzko lanetan lan egin nahi duten pertsonen aldean. Aniztasuna, zentzu guztietan, aberastasun eta lehia-abantaila gisa ezartzen da. Eta horren guztiaren ondorioz, pertsonek enpresetan duten esperientziaren pertsonalizazioak bere lekua hartzen du. Orain arte, kudeaketa bolumenaren araberakoa izan da, eta prozesuen bidezko sinplifikazioa, baina, aldi berean, distantzia eta hoztasuna jartzen dituzte harremanetan. Pertsonak gehiago eta hobeto ezagutu behar dira, eta kudeaketa-zerbitzuen eskaintza pertsonalizatu.
3. Erronka - Ikastea, haztea eta garatzea: Iragar daitekeen mundu batetik gatoz, erakunde digital baino industrialago baten herentziekin. Apurka-apurka, gero eta lan aldakor eta moldagarriagoen aurrean, lanpostuetatik roletara igarotzen ari da. Horrek arreta handiagoa jartzen digu etorkizunerako trebetasun kritikoetan epe laburreko lanpostuak betetzean baino, non ikastea ez den ikastaroak egitea, baizik eta guztiongan premia eta motibazioa piztea, eta hortik ezagutza ekintzaraino eraman ahal izatea, ikaskuntza-eredu berriak sortzen dituena.
4. Erronka - Antolatu eta egokitu: Laneko lekua eta denbora eraldatzen ari dira, eta horrek esan nahi du lana, geroz eta gehiago, egoera batean egotea dela. Gainera, talentua jada ez da barnekoa soilik, talentu-sareen sare-lan bat dago. Lanaldi osoan lan egin nahi ez duten pertsonekin lan egingo dugu, baita pertsonalki inoiz ezagutuko ez ditugun pertsonekin ere. Horrek guztiak eragina du antolatzeko moduan: urruneko egoerak, malgutasunak, taldeek, erantzukizunak, autonomiak, arintasunak eta, batez ere, konfiantzak leku garrantzitsua hartzen dute, eta jokorako eta laneko harremanetarako arau berriak ezartzen dituzte.
5. Erronka - Aldaketarako lidergoa: Lidergoa, inguruak eskatzen dituen zirkunstantziek eta beharrek beti berritzen duten klasikoa. Fenomeno hori etengabe eguneratzen da, eta ez da txikiagoa oraingo honetan. Aldaketara zabaltzeko lidergoa, eragina, ziurgabetasunaren aurrean inspirazioa, anbiguotasunean erosoa, entzuteko, ulertzeko, erabakitzeko eta erreakzionatzeko gaitasun handiagoa, erakundeko pertsona bakoitzari dagokion lidergo oso eta konplexua.
6. Erronka - Ekarpena aitortzea: Eskariaren aldaketak gero eta argiagoak dira eta, aldi berean, aldakorrak, aukera berri asko irekitzen dira. Lehentasunen eskalak aldatu egiten dira, eta horrek esan nahi du erakundeak behartuta daudela pertsonen balio-proposamena ahal den neurrian pertsonalizatzera, talentua erakartzea askoz gehiago kostatzen dela eta pertsonak galtzea garestiagoa dela. Pertsonek, gainera, etengabeko feedback prozesu bat eskatzen dute, ikasten eta garatzen jarraitzeko.
7. Erronka - Pertsonak zaintzea eta ingurunean eragina izatea: Rola eraldatu egiten da eta hizkuntzak adierazten du, HR paradigmatik Pertsonak/People paradigmara pasatuz. Rol horrek, apurka-apurka, pertsonei buruzko ikuspegi holistikoa hartzen du managementaren munduan, non ongizatea funtsezko elementu bihurtzen den, zaintzeak zentzu handiagoa hartzen baitu. Izan ere, pertsonak gabe erakundeek ez dute aurrera egiten eta ez dute emaitzarik lortzen, pertsonak dira estrategia. Baina negozioak egiteak ez du ezertarako balio, negozio hutsak egitea ez da bilatzen, negozioetara arduraz eta kontzientziaz joatea baizik. Pertsonek haratago egiten dituzten ekarpenak bilatzen dituzte, helburu bat betetzen dutenak eta pertsonen osotasuna beren potentzial osoan bultzatzen dutenak.
8. Erronka - Adimenen batuketa: Lanaren etorkizuna giza gaitasunak eta gaitasun teknologikoak uztartzea da, betiere ordena horretan. Konplexua eta baliotsua dena gizakiok bakarrik egin dezakegunari balioa emango dion konbinaziorik onena bilatzean datza. Etorkizunean, teknologian inbertitu behar da, baina pertsonengan inbertitu behar da berdin edota gehiago, eta, horregatik, erronka nagusia askotariko adimenak eta gaitasunak konektatzea da.
9. Erronka - Digitalizazioa eta datuak: datuek gure bizitzak eta enpresen kudeaketarenak, pertsonak barne, betetzen dituztela dirudi. Baina, nola egin datuekin etikatik lan egingo duen tresna bat, pertsonei esperientzia hobeak eskaintzeko lagungarria izango dena, hor dago erronka handienetako bat. Datuek ez gaitzatela itsutu, eta balio handiko ekarpena izan daitezela hobeto ulertzeko eta aurrea hartzeko; horretarako, espiritu kritiko, etiko eta jakin-min batetik prestatu beharko dugu geure burua, galdera onak egiteko eta aztertzeko eta interpretatzeko gaitasuna izateko.
10. Erronka - Eraldatzeko eraldatzea: pertsonen arloek horren guztiaren laguntzaile izan behar badute, beharrezkoa da gure gaitasunak eta trebetasunak berrikustea eta eguneratzea. Ez da nahikoa esatea aldatu egin behar dela eta beste batzuk horretara bultzatu behar direla, baizik eta aldaketa horren aurrean jarrera hartu behar dela eta negozioari eta haren eraldaketari ekarpena egiten dion eragile aktiboa izan behar dela; beraz, geure burua eraldatzen hasi behar dugu.

Testuinguru aldakor horretan, erakundeetan pertsonak kudeatzeko funtzioa enpresen lehiakortasunerako funtsezko palanka bihurtzen ari da, eta, beraz, erronka berriei erantzuteko gaitasunak behar ditu. Izan ere, giza baliabideetako adituek badakite lan-munduko joerak bete-betean eragiten ari direla erakundeetako pertsonen kudeaketan.

Ibilbide hori eginda, komeni da inoiz baino gehiago honako galdera hauek egitea: Zein da eta izan behar du gure balio-ekarpena negozioetan? Nola lagundu eraldaketa horretan pertsonen roletik/funtziotik? Zer/nola aldatu behar dut nik?...

Hori guztia eta askoz gehiago garatzen da Mondragon Unibertsitatea Enpresagintzak eta ADEGIk eskaintzen duten Lan Etorkizunerako Pertsona, Kultura eta Talentua programan.

Informazio gehiago nahi izanez gero:

https://www.mondragon.edu/cursos/eu/unibertsitate-aditu-ikastaroa-etorkizuneko-lanerako-pertsona-kultura-talentua

Begoña Echaburu - Pertsonen eta Talentuaren I+G-ko koordinatzailea Mondragon Unibertsitatean Enpresagintza eta MIKen eta Pertsonen, Kulturaren eta Etorkizuneko Talentuaren Senior Programako taldearen koordinatzailea

Uxue Castaño - Pertsonetan eta Talentuan ikertzaile eta irakasle Mondragon Unibertsitatea Enpresagintzan eta MIKen, eta Pertsonen, Kulturaren eta Etorkizuneko Talentuaren Senior Programako taldearen koordinatzailea