“Gero eta ahalegin handiagoa egin behar dugu talentua erakartzeko”

Egunero jasotzen dituzte eskaintzak, ugari, eta hortaz, haiengan interesa duten enpresek, zerbait bereizgarria eskaini behar dute. Oso ondo informatuta dauden pertsonak dira, badakite zer nahi duten eta zehatz-mehatz ezagutzen dute lan egin nahi duten enpresa mota. Azkenik, lehenengo elkarrizketatik euren antzeko ezagutzak dituzten pertsonen ebaluazioa bilatzen dute, hau da, deseroso egiten zaie IT profil batek zer esan nahi duen batere ideiarik ez duen norbaitek elkarrizketatzea.

Errekrutatzaile hitza ez da Unai Viscarreten gustukoa, baina Ikerlanen pertsonen zuzendaria den unetik badaki bere eta bere lantaldearen egitekoen agendan funtsezkoa dela talentudun gazteak, bere arloetan onenak direnak, ITak eta, oro har, profil teknikoak dituztenak erakartzea eta fidelizatzea, horiek guztiak asko eskatzen baitira Arrasateko Zentro Teknologikoan.

Gehien eskatzen diren IT profiletako batzuk web garatzaileak eta datuen analistak edo Big Data analistak dira. Ikerlanentzat ere bai?

Ikerlanen profil teknikodun pertsona ugari ditugu, baita IT profilak ere. Zibersegurtasunean adituak diren pertsonak, Cloud arkitekturan, ingeniaritza datuen espezialistak, Full Stack garapena kontrolatzen dutenak, DevOps ingeniaritza, Big data, programazioa... Arlo horietan askoz handiagoa da eskaera eskaintza baino. Gainera, energiarekin, elektronikarekin, softwarearekin eta lan egiten dugun beste esparru batzuekin lotutako beste profil tekniko batzuk ere interesatzen zaizkigu, eta horiek ere ez dira batere errazak lortzeko.

Ausartuko al zinateke MONDRAGON kooperatibek gaur egun dituzten beharren argazki orokor bat egiten?

Agian ausartegia izango da nire aldetik, baina gure ezagutzatik eta sortzen dugun harremanetik kanpo – horietako askorekin dugun harremanetik kanpo –, esango nuke Korporazioko enpresetan horrelako profilengatik interesa dagoela, teknologia horien erabilera produkzio prozesuetan eta produktuetan duten integrazioa gero eta handiagoa delako. Pertsona horiek erakartzeko borrokak gora egin zuen duela urte batzuk, eta gaur egun, gora egiten ari da, eta egoera gero eta zailagoa da. Baina IT profil horiez gain, kooperatiba askok profil teknikoak ere behar dituzte, hala nola elektronikoak, mekatronikoak, komertzialak, etab. Adibidez, 4.0 industrian edo energiaren sektorean, digitalizazio-teknologien agerpena eta elektronikaren sustapena hazkunde nabarmeneko arloak dira. Gainera, Euskadin eman den beherakada demografikoaren eta ikasle kopuruaren jaitsieraren ondorioz, gero eta ahalegin handiagoa egin behar dugu talentua erakartzeko.

“Azken urteotan, lan-baldintzak eta malgutasuna hobetu ditugu, telelana eskaintzen ari gara eta egoitza malguarenkontzeptuan ere pausoak eman ditugu, besteak beste.”

IT profiletan jar dezagun fokoa. Zailtasunak al daude txandakatze-tasari eta talentu-kudeaketari dagokienez? Nola kudeatzen da tasa hori?

IT profilen kasuan, eskaera baino askoz txikiagoa da eskaintza. Azken urteotan, halaber, lan-baldintzak eta malgutasuna hobetu ditugu, telelanaren bigarren egunaren ezarpenarekin edo eta egoitza malguaren kontzeptuarekin, besteak beste. Merkatuan gauden eragile guztientzat, gure erakundeetara talentua erakartzeko orduan, lehiakidea zeharkakoa da. Hau da, talentuarekiko lehia ez da soilik tokikoa, ezta lan egiten duzun sektorekoa ere. Telelanak jokoaren arau batzuk aldatu ditu, eta eskaera globala gero eta handiagoa da. Sektorez, kokapenaz, presaz... aldatzeko aukera oso zabala da. Profesional eta profil mota horiek bonbardatu egiten dira egunero, eta, beraz, errotazioa handia da, baina ez da zerbait baztertzailea horrelako profiletan, eta azken urteotan beste profil batzuen eskaria handitu egin dela ikusi dugu, baina orain arte ez zen halakorik gertatzen.

IT profiletarako hautaketa-prozesuak askotan bertan behera geratzen dira, ezta? Errotazioa handia izaten da edo?

Hautaketa-prozesuetan askotan gertatzen den etena ez da soilik IT profiletan gertatzen. Argi dago profil horietan ematen dela lan-eskaintza ugari jasotzen dituztelako, eta horrek aukerak ematen die alternatibak baztertzeko eta hautaketa prozesuan zehar bertan behera uzteko. Eskaera handiagoarekin eta eskaintza txikiagoarekin, beti da errazagoa hautaketa-prozesua ez amaitzea. Horregatik, ezinbestekoa da hautagaiari hasieratik laneko ezaugarriak azaltzea, hasiera-hasieratik ahalik eta erakargarrienak izaten saiatzea, bai esparru profesionalean, bai kulturalean, bai lan-baldintzetan... Soft gaiak, hautagaiak kulturalki erakarrita sentitzea, proiektuarekin lerrokatuta egotea eta proposamena (gauzak egiteko modua eta kokalekua) gustuko izatea garrantzitsuak dira. Jende askok aukeratu du Ikerlan, gurea eskaintza ekonomiko onena izan gabe.

Nola egiten du Ikerlanek erakargarri izateko?

Maila desberdinak martxan jartzen ari gara talentua erakartzen jarraitzeko, baina baita enpresa-lehiakortasuna sustatzeko ere. Hau da, enpresok lehiakorrak izan behar dugu jarduten dugun arloetan, baina, aldi berean, lan-baldintza onenak eskaini behar dizkiegu pertsonei. Ikerlanen lanpostu erakargarriak eskaintzen ditugu, espezializazio handikoak eta, batez ere, punta puntako proiektu teknologikoetan, enpresetan eta gizartean eragin handia dutenetan, profesionalki garatzen eta etengabe ikasten jarraitzeko aukera eskainiz. Azken urteotan, lan-baldintzak eta malgutasuna hobetu ditugu, telelana eskaintzen ari gara eta egoitza malguarenkontzeptuan ere pausoak eman ditugu, besteak beste.

Badirudi soldaten gaia ez zaiela gehiegi axola gazteei?

Noski axola zaiela, baina ez da axola duen faktore bakarra. Kontua da haientzat, dena ez dela soldata, espektroa globala da eta profilek gauza gehiago eskatzen dituzte, zerbitzuaz gain. Garrantzitsua da erabilitako marka eta eskaintza ahalik eta osatuena lantzea. Eta eskaintza oso bati buruz hitz egiten dugunean faktore asko sartzen dira jokoan. Kultura-lerrokatzea, enpresaren proiektua eta horrek gizartean duen eragina, enpresa ondo badoa eta hazten ari bada, lantokirako sarbidea, malgutasuna eta bizitza pertsonalarekiko kontziliazioa, telelanaren baldintzak, sustapen-aukerak, parte hartuko duen proiektu motak... Hori guztia beharrezkoa da profil bereizgarriei lotzeko eta esparru horretan lehiakorrak izateko. Profil juniorrenek ez dituzte ezaugarri horiek modu berean lehenesten, seniorrekin alderatuta, adibidez, lanegonkortasunaren gaian. Soldatari lotutako beste faktore bat da eskaintzaren eta eskariaren arteko desorekaren ondorioz soldatak puzten ari direla zenbait IT profiletan.

Ez zaizue erraza egingo hautespen-prozesuetan kultura-lerrokatzearen ezaugarri horiek ondo azaltzea, ezta?

Gaitasuna, jarrera, konpromisoa, kultura... Horiek dira bektoreak, baina kontratatzerako orduan, pertsona bat erakartzean, ez da erraza ezaugarri horiek helaraztea. Gaitasunak detektatzea samurragoa da; gainerakoak fidelizazio sasoian egin daitezke, behin pertsona lanean hasten denean... Sartu berrien integrazioa zaintzen dugu Ikerlanen; izan ere, lehenengo hilabeteak funtsezkoak dira erakunde baten kultura barneratzeko, gauzak hemen nola egiten diren barneratzeko. Gainera, hainbat prestakuntza-dinamikaren bidez, MONDRAGON zer den eta kooperatiba izateak zer esan nahi duen azaltzen ari gara. Gure kasuan, kontratatu asko Euskaditik kanpokoak dira eta ez dute gure kultura ezagutzen. Ikerlanen aurten kontratatu diren pertsonetatik %30 Euskaditik kanpokoak dira eta, beraz, gure erronka bikoitza da.

Maila globalean, nola kudeatzen du Ikerlanek pertsonen arloa?

Guk denbora eta dirua inbertitzen ditugu harrobiaren aldeko apustuan. Urtero, hainbat unibertsitatetako 100 ikasle baino gehiago jasotzen ditugu. Urte asko daramatzagu ikasleei aukerak ematen master- edo doktorego-ikasketak amaitu ondoren gure enpresan jarduteko, eta gainerako lanpostu hutsak hirugarren mailako langileak kontratatuta betetzeko. Horregatik guztiagatik, unibertsitateekiko lankidetza sustatzen dugu eta STEAM profilak bultzatzen ditugu bokazio tekniko-zientifikoen unibertsitate aurreko adinetan. Epe luzera ez du ezertarako balio taloitegitik tiratzeak, eta ikuspegi globala izan behar da. Pertsonak erakartzeko eta fidelizatzeko, eskaintza global batek epe luzerako ikuspegia izango du. Bidezidorrek ez dute balio, eta soldatagatik bakarrik datorrena arrazoi beragatik joango da.

2022ko datuak

• Ikerlanek kontratatutako 60 pertsona.
• Profilen bilaketa. 50-60 urte bakoitzeko.
• Ikasleen % 40 master- edo doktoretza-etaparen ondoren sartu dira.
• % 60 Ikerlanekin aldez aurretik loturarik ez duten profiletan sartu dira.
• Kontratatu guztien % 40 ABE profilak dira.