LKS Next publica la Guía de Gestión del Talento en Euskadi

El entorno competitivo actual tan cambiante demuestra que la adquisición de nuevos conocimientos, técnicas y actitudes debe realizarse en el transcurso de la trayectoria profesional de cada persona en la empresa, detectando en cada momento las necesidades formativas e identificando los posibles puntos de mejora. De forma añadida, las nuevas generaciones manifiestan un cambio en sus valores en relación con el ámbito laboral. Estos valores unidos a la crisis demográfica indica que las organizaciones tendrán que aplicar métodos cada vez más innovadores para atraer, motivar y desarrollar a sus personas, y ampliar el alcance de la gestión del talento a toda su vida laboral.

La guía completa da acceso a muchos más aspectos que permitirán a las empresas de Euskadi extraer conclusiones particulares sobre su realidad y planificar los próximos pasos en su gestión estratégica del talento

Por tanto, la gestión del talento se manifiesta como un proceso clave en las organizaciones. Cada vez es más necesario conocer lo que cuesta el talento, cómo poder obtener su mayor rendimiento y el valor real del talento que se adquiere.

Por este motivo, el equipo del área de Personas de LKS Next ha realizado el Estudio, «La Guía del Talento de Euskadi», donde se recoge, además de los elementos que debe incluir un modelo de gestión del talento con sus aspectos e indicadores, las prácticas en la gestión del talento de diversas empresas de Euskadi, el estado del arte en el territorio, con el objetivo de aportar una reflexión sobre los próximos pasos a dar para que Euskadi se sitúe como un territorio avanzado en la gestión del talento y sea un territorio atractivo para el mismo.

Conclusiones y líneas de actuación futuras

La guía completa da acceso a muchos más aspectos que permitirán a las empresas de Euskadi extraer conclusiones particulares sobre su realidad y planificar los próximos pasos en su gestión estratégica del talento. A continuación, las conclusiones más relevantes en cuanto a la gestión del talento en Euskadi:

• La necesidad de aumentar la inversión en la atracción y desarrollo del talento se acrecienta.
• La economía de Euskadi (y por ende sus empresas) están viviendo por un lado una terciarización de su economía y por otro lado sectores como las biociencias, la inteligencia artificial u otros empiezan a surgir con fuerza en el territorio por lo que se hace necesario adecuar también la propuesta formativa a las nuevas necesidades de las empresas.
• La velocidad de cambio no solo afecta a los aspectos mencionados, sino que los propios valores de las nuevas generaciones. El trabajo flexible se presenta como un ámbito al que es difícil ponerle puertas y donde modelos híbridos de presencialidad se irán imponiendo a lo largo de los próximos años.
• Por último, cabe concluir que, en las empresas, el abordaje de estos retos ha de llevarse a cabo de forma sistémica e integral y deben definir qué talento necesitan, identificar claramente donde está ese talento, invertir para desarrollar una propuesta atractiva para el mismo, fidelizarlo y desarrollarlo constantemente para mantener la competitividad de la propia empresa.

La gestión del talento se ha convertido en un proceso clave para la competitividad de las empresas, tanto como lo ha podido ser en el pasado el acceso a financiación, el dominio del proceso productivo o el acceso a nuevos mercados.

¿Hacia a dónde vamos? Tendencias:

Para los próximos años, en el ámbito de la gestión del talento se vislumbran una serie de tendencias. Poco a poco en nuestro territorio cada vez más empresas empiezan a individualizar sus sistemas de gestión del talento, pero cara a futuro y gracias a la digitalización de los procesos esas tendencias cobrará cada vez más fuerza.

• La inversión en soft skills está identificada como una de las más importantes por parte de las empresas punteras en la gestión del talento y es a su vez una de las más valoradas por el talento que la recibe. Sin embargo, en el caso de las empresas de Euskadi esa inversión supone solo un 9% de las acciones que se acometen, pero prevemos que en los próximos años esa inversión no va a parar de crecer.
• Lo mismo ocurre con sistemas de gestión como la Dirección por Objetivos o la Gestión por Competencias, en las que solo el 37% de las empresas tienen prácticas sistemáticas implantadas. Todavía son muchas las empresas en las que la gestión presencial han hecho que este tipo de sistemas de gestión del talento no se hayan implantado. Sabemos a ciencia cierta que fijar objetivos (independientemente de la presencialidad en el puesto de trabajo) incrementa la productividad de las personas (Richard a. Guzzo, NY University) y la flexibilización de la presencialidad no va a hacer más que empujar la introducción de este tipo de sistemas.
• Sistemas de gestión del desempeño & Sistemas de gestión del desarrollo: el 42% de las empresas de Euskadi tienen implantados sistemas de gestión del desempeño. Cara a futuro, hay una clara tendencia a potenciar y a focalizar los esfuerzos en el desarrollo de las personas y no tanto en apreciar el desempeño, respecto al cual ya no se puede gestionar nada. Hay una clara superposición de la mirada al futuro (desarrollo) sobre el pasado (desempeño) y esto trae aparejado un desarrollo de herramientas y metodologías que irán cobrando mayor peso en el futuro.
• Flexibilización del trabajo: En los próximos años la flexibilización del trabajo y jornadas hibridas se irán extendiendo de forma silenciosa en todos aquellos puestos de trabajo en los que sea posible.
• Planificación estratégica de plantillas: De cara a los próximos años, las empresas van a tener que abordar planes estratégicos que les permitan anticiparse a las necesidades de talento que vayan a tener a unos años vista y empiecen a actuar hoy para asegurar el acceso al talento para cumplir con sus planes en cuanto a mercados, productos o servicios a ofrecer.
• Cooperación: en una economía globalizada el tamaño de nuestras empresas resulta a todas luces pequeño en un mundo de gigantes corporaciones. Ante esta realidad, solo cabe una forma de competir y esa pasa por colaborar entre los distintos actores que componen el tejido socioeconómico del territorio.