“Cada vez nos tenemos que esforzar más para atraer el talento”

Son bombardeados con ofertas cada día por lo que la empresa interesada debe destacar si quiere obtener su atención. Están muy bien informados, saben lo que quieren y conocen exactamente el tipo de empresa donde quieren trabajar. Por último, buscan ser evaluados por sus pares, es decir, les incomoda ser entrevistados por alguien que no tiene la menor idea de lo que significa un perfil IT.

Aunque la palabra reclutador no sea del agrado de Unai Viscarret, desde su posición de director de personas en Ikerlan, sabe que en su agenda de tareas y la de su equipo es clave atraer y fidelizar a los jóvenes talentos, a los mejores en sus áreas, a los perfiles IT y en general a los perfiles tecnológicos, muy demandados todos ellos en el Centro Tecnológico de Arrasate-Mondragón.

Algunos de los perfiles IT más solicitados son los desarrolladores web y los analistas de datos o Big data. ¿También en Ikerlan?

En Ikerlan tenemos gran variedad de perfiles tecnológicos y también perfiles IT. Personas expertas en ciberseguridad, arquitectura Cloud, ingeniería de datos, desarrollo Full Stack, ingeniería DevOps, Big data, programación… El abanico de necesidades es muy amplio en ese tipo de perfiles y la oferta en el mercado laboral mucho más pequeña. Además, también nos interesan otros perfiles técnicos ligados a la energía, la electrónica, el software y a otros ámbitos en los que también trabajamos, y que tampoco son nada fáciles de conseguir.

¿Te atreverías a hacer una fotografía de las necesidades actuales de las cooperativas de MONDRAGON?

Quizá sea demasiado osado por mi parte, pero desde nuestro conocimiento y la relación que mantenemos con muchas de ellas, sí diría que en las empresas de la Corporación existe un interés creciente por este tipo de perfiles, porque el uso de estas tecnologías en los procesos productivos y su integración en los productos va en aumento. La carrera por la atracción de estas personas comenzó hace unos años, y en la actualidad, la demanda está creciendo y la situación es cada día más complicada. Pero además de estos perfiles IT, muchas cooperativas necesitan también especialistas técnicos como electrónicos, mecatrónicos, comerciales, etc. en prácticamente todos los sectores. Por ejemplo, en la Industria 4.0 o el sector de la energía, la irrupción de tecnologías de digitalización y el impulso a la electrónica son áreas de claro crecimiento.

Además, el descenso demográfico en Euskadi y la bajada del número de estudiantes, y por supuesto la disminución de los que se deciden por estas carreras hace que cada vez sea más complejo contar con el talento que necesitan las empresas.

“En los últimos años también hemos mejorado las condiciones laborales y la flexibilidad con actuaciones relevantes como el segundo día de teletrabajo o el concepto de sede flexible”

Centrémonos en la demanda de los IT. ¿Existen dificultades en cuanto a la tasa de rotación y gestión de talento? ¿Cómo se gestiona dicha tasa?

En el caso de los perfiles IT es mucho mayor la demanda que la oferta, pero también en otros per- 37 files más técnicos la tendencia es parecida. Para todos los actores que estamos en el mercado, a la hora de tratar de atraer talento a nuestras organizaciones, el competidor es transversal. Es decir, la competencia por el talento no es exclusivamente local, ni específica del sector en el que operas. El teletrabajo ha cambiado algunas reglas del juego, y cada vez existe mayor demanda global. La posibilidad de variar de sector, de localización, de empresa… es muy amplia. Este tipo de profesionales y perfiles son bombardeados diariamente y por lo tanto la rotación es elevada, pero no es algo exclusivo en este tipo de perfiles y en los últimos años hemos visto un incremento en la demanda de otros perfiles que hasta ahora no se daba.

Los procesos de selección para perfiles IT también deben tener en cuenta el posible abandono en medio el proceso debido al alto dinamismo del mercado laboral.

El abandono durante el proceso de selección no es exclusivo de los perfiles IT. Está claro que estos tienen un numero de ofertas laborales muy alto y eso les permite poder descartar alternativas, durante o incluso después del proceso. Con mayor demanda y menor oferta, siempre es más fácil que el proceso de selección no llegue a su fin. Por ello, es imprescindible explicar al candidato las características laborales desde el principio, tratar de ser lo más atractivos posibles desde el primer instante, tanto en el ámbito profesional, como en el cultural, en el de las condiciones laborales… Temas más soft, que los candidatos se sientan atraídos culturalmente, alineados con el proyecto y buscar un encaje mutuo en el propósito y forma de hacer las cosas son fundamentales. Existen muchos casos de gente que ha optado por Ikerlan sin ser la mejor oferta económica.

¿Y cómo lo hace Ikerlan para mostrarse atractivo?

Estamos poniendo en marcha diferentes estrategias para seguir atrayendo el talento, pero también para fidelizarlo y cuidarlo… Y nuestra apuesta pasa por mostrarnos como somos, con nuestros valores, nuestra cultura, nuestras condiciones laborales, mostrándonos como un proyecto empresarial atractivo. En general las cooperativas tenemos que seguir mejorando en la venta de nuestra oferta de valor al empleado. Además, a todos estos ingredientes, se le debe añadir el tema de la competitividad empresarial. Es decir, las empresas debemos ser competitivas en los mercados en los que operamos, pero a la vez ofrecer las mejores condiciones laborales a las personas. En Ikerlan ofrecemos puestos de trabajo atractivos, de alta especialización y sobre todo la posibilidad de seguir desarrollándose profesionalmente y aprender permanentemente a través de la participación en proyectos tecnológicos punteros y con un gran impacto en las empresas y en la sociedad. En los últimos años también hemos mejorado las condiciones laborales y la flexibilidad con actuaciones relevantes como el segundo día de teletrabajo o el concepto de sede flexible.

¿El tema salarial parece no importar demasiado a los jóvenes?

Claro que les importa y mucho, pero no es el único factor que importa. Nada se debe simplificar únicamente al tema salarial, el espectro es global y los perfiles demandan más cosas además del salario. Es importante trabajar una marca empleadora y una oferta lo más completa posible. Y cuando hablamos de una oferta completa entran muchos factores en juego. La alineación cultural, el propósito de la empresa y su impacto en la sociedad, si la empresa va bien y está creciendo, la cercanía al lugar de trabajo, la flexibilidad y la conciliación con la vida personal, las condiciones de teletrabajo, las posibilidades de promoción, los tipos de proyectos en los que participará…. Todo ello es necesario para enganchar con los perfiles disponibles y ser competitivos en ese ámbito. Además, los perfiles más juniors priorizan de forma distinta estos atributos, en comparación con los seniors, por ejemplo, en el tema de la estabilidad laboral. Otro factor ligado al tema salarial es que a consecuencia del desequilibrio oferta-demanda se están inflando los salarios en algunos perfiles IT sin apenas experiencia con el riesgo de que la burbuja se expanda también a otros perfiles altamente demandados.

No os resultará sencillo detectar esas cualidades de alineación cultural en los procesos de selección, ¿verdad?

Aptitud, actitud, compromiso, cultura… Esos son los principales vectores, pero a la hora de contratar y atraer a una persona, no es sencillo detectarlos. La aptitud es más reconocible, el resto se puede trabajar en la parte de fidelización una vez incorporada la persona… En Ikerlan cuidamos la integración de las nuevas incorporaciones en los equipos, ya que los primeros meses son fundamentales para interiorizar la cultura de una organización, el “cómo se hacen las cosas aquí”. Además, estamos reforzando con varias dinámicas formativas la explicación de lo que es MONDRAGON y lo que significa ser una cooperativa. En nuestro caso, muchos contratados proceden de fuera de Euskadi y no conocen nuestra cultura. Un 30% de los contratados durante el último año son de fuera de Euskadi y, por lo tanto, nuestro reto es doble.

A escala global, ¿cómo gestiona Ikerlan el ámbito ligado a las personas?

Una de nuestras señas de identidad más importante es nuestra apuesta por la cantera en la que invertimos tiempo y dinero. Contamos cada año con más de 100 estudiantes de diversas universidades. Llevamos ya muchos años ofreciendo a los estudiantes la posibilidad de que una vez finalizados sus estudios de master o doctorado desarrollen su actividad en nuestra empresa, y el resto de vacantes cubrirlas con la contratación de externos. Por todo ello, fomentamos las colaboraciones con universidades e impulsamos perfiles STEAM en edades pre-universitarias de vocaciones técnico-científicas. A largo plazo de nada sirve tirar de talonario y debemos tener una visión global para atraer y fidelizar a las personas, una oferta global tendrá recorrido a largo plazo. Los atajos no sirven y el que viene sólo por el salario, se irá por el mismo motivo.

Datos 2022

• 60 personas contratadas por Ikerlan.
• Búsqueda de perfiles. 50-60 por año.
• 40% incorporaciones de estudiantes tras su etapa de master o doctorado.
• 60% incorporaciones de perfiles sin vinculación previa con Ikerlan.
• Del total de contratados, el 40% son perfiles IT.